Social kapital

God ledelse gør forskellen på lav og høj social kapital

Høj social kapital starter med en troværdig ledelse, retfærdige processer og træning i samarbejde. Det handler om at lede sådan, at produktivitet, kvalitet og trivsel ikke er konkurrerende hensyn, men hinandens forudsætninger.

Mindre sygefravær

Når den sociale kapital er høj, så er medarbejderne mindre stressede og syge. Virksomheder med høj social kapital har et bedre arbejdsmiljø, bedre konkurrenceevne og højere kvalitet, fordi der er frigjort potentiale til at løse kerneopgaven bedst muligt, frem for at fokusere på fejl, mangler og problemstillinger.

Forskning giver tydelige svar

  • Social kapital kan ses på bundlinjen.
  • Social kapital styrker kerneopgaven.
  • Social kapital skaber større effektivitet.
  • Social kapital øger videndeling og innovation.
  • Social kapital skaber glade medarbejdere.

Tag "temperaturen" på jeres Sociale kapital

Vil I have fokus på jeres sociale kapital, kan I starte med ”Verdens korteste spørgeskema”. Det er blot 4 spørgsmål til medarbejderne om, hvordan de oplever tillid og retfærdighed. Dette er en god “temperaturmåling”, som giver et godt billede af, hvor i organisationen der især er brug for at sætte ind.

1. Oplever du, at ledelsen stoler på, at medarbejderne gør et godt stykke arbejde?

2. Har du tillid til de udmeldinger, der kommer fra ledelsen?

3. Bliver arbejdsopgaverne fordelt på en retfærdig måde?

4. Bliver konflikter løst på en retfærdig måde?

I sin enkleste form kan arbejdspladsens sociale kapital beregnes som et gennemsnit af medarbejdernes svar på disse fire spørgsmål (dvs. en skala fra 0—4, i meget ringe grad, i ringe grad, delvist, i høj grad, i meget høj grad) giver det mulighed for at score fra 0—16 point. Gennemsnittet for danske arbejdspladser er 10,2 point. Under 8 point betegnes som ”meget lav social kapital”. Over 12 point som ”meget høj socialkapital”. Download spørgeskemaet her >>

Introduktion til Social kapital

Virksomhedens sociale kapital er centreret om nedenstående temaer:

“De 3 diamanter”

Tillid, retfærdighed og samarbejde er “de 3 diamanter” som er grundpillerne til en høj social kapital.

Tillid

Tillid handler om, hvorvidt man kan regne med hinanden. På en arbejdsplads indebærer det især, at medarbejderne har tillid til det kolleger og ledere siger, og at ledelsen har tillid til, at de ansatte af sig selv udfører et godt stykke arbejde. Det handler altså både om den gensidige tillid mellem medarbejdere og ledere og om medarbejdernes indbyrdes tillid. Tilliden opbygges ved at være troværdig og ved at vise andre tillid.


Retfærdighed

I organisationer er der per definition altid en vis magtdistance mellem ledelse og medarbejdere. Hertil kommer ofte statusforskelle og potentielt konfliktende interesser fx mellem forskellige faggrupper.
Samarbejde mellem parter, hvor der er forskelle i magt, status og interesser, kræver, at man gensidigt betragter hinandens interesser som legitime. Vejen til denne legitimitet er i høj grad retfærdighed. Forskningen viser, at de ansatte lægger uhyre stor vægt på retfærdighed, altså at de bliver fair behandlet på arbejdspladsen. Det handler langtfra kun om, at arbejdsopgaver, løn, forfremmelser og anerkendelse bliver retfærdigt fordelt. Retfærdige processer – at tingene går ordentligt for sig – er mindst lige så afgørende.

Samarbejde

I et virksomhedsperspektiv er hovedformålet med den sociale kapital ikke, at medarbejdere og ledere ”har det godt med hinanden”, men at de er i stand til at arbejde effektivt sammen om den kerneopgave, organisationen er sat i verden for at løse.

Denne evne til at samarbejde om kerneopgaven kalder den amerikanske forsker Jody Hoffer Gittell for relationel koordinering. Hun opdeler begrebet i to hovedkomponenter: koordinering og kommunikation. Kendetegnende for den gode koordinering er fælles mål, fælles sprog og viden samt gensidig respekt. Koordineringen understøttes af en kommunikation, der er hyppig, rettidig, præcis og problemløsende.

"De 6 guldkorn"

Gennem mange års forskning på Arbejdsmiljøinstituttet har man identificeret seks faktorer, der er helt centrale for det psykiske arbejdsmiljø. Disse seks faktorer kaldes populært for ”De 6 guldkorn”:

  • Indflydelse
  • Mening i arbejdet
  • Forudsigelighed
  • Social Støtte
  • Belønning
  • Krav

Indflydelse

Den enkelte har indflydelse på sit eget arbejde og på de betingelser, det foregår under. Det kan være arbejdstiden, hvem man arbejder sammen med, valg af redskaber eller procedurer, arbejdets tilrettelæggelse, arbejdsstedets indretning osv.

Mening i arbejdet

Man kan se, hvordan det, man selv laver, har sammenhæng med det samlede produkt. Det er også sådan, at arbejdet har en mening ud over selve det at tjene penge. Her kommer værdier og mål også ind i billedet.

Forudsigelighed

Forudsigelighed handler om at få de relevante informationer på det rigtige tidspunkt. Det vigtige her er at undgå uvished og ængstelse. Det er altså ikke meningen, at man skal kunne forudsige detaljerne i dagligdagen. Forudsigelighed handler om de store linier.

Social støtte

Støtte kan være både praktisk og psykologisk. Det vigtige er, at den kommer på det rigtige tidspunkt, hvor man har behov for det. Støtten kan komme fra såvel kolleger som ledere.

Belønning

Det er vigtigt, at belønningen står mål med indsatsen. Ellers vil det opfattes som uretfærdigt. Belønningen kan være løn, anseelse og påskønnelse eller muligheder for udvikling og karriere i forbindelse med jobbet. Alle tre former for belønning har betydning for de ansatte.

Krav

Kravene i arbejdet er både kvantitative og kvalitative. De kvantitative krav skal være passende. Det betyder, at man hverken skal have for meget at lave eller for lidt. Også de kvalitative krav skal passe til personen. Arbejdet skal altså hverken være for svært eller for let. Måske ”lidt for svært” er det bedste. Endelig skal kravene være klare. Man skal altså vide, hvornår arbejdet er udført godt nok.

Tre slags faglige relationer

Social kapital har fokus på hele virksomheden og evnen til indbyrdes at samarbejde på kryds og tværs af arbejdspladsen. Og evnen til at samarbejde er afhængig af, hvor gode eller dårlige de indbyrdes relationer er. Der er tre forskellige former for sociale relationer:

  • Bonding dækker over de samlende sociale relationer, der knytter menneskene indenfor en arbejdsgruppe eller en afdeling sammen. (sammenholdende)
  • Bridging dækker over de brobyggende relationer, der eksisterer mellem arbejdsgrupperne og/eller afdelingerne. (brobyggende)
  • Linking dækker over de forbindende relationer, der eksisterer mellem virksomhedens ledelse og medarbejdere. (forbindende)

Vandrette og lodrette relationer

Bonding og bridging beskriver arbejdspladsens vandrette relationer, mens linking beskriver de lodrette. Social kapital handler altså om hvor godt samarbejdet på arbejdspladsen fungerer; både i mellem kollegerne internt i afdelingen eller gruppen, mellem de forskellige afdelinger og grupper samt mellem ledelsen og medarbejderne.

Det er i høj grad relationen mellem forskellige niveauer i organisationen, der indfanges af kravet om retfærdighed. Det vil sige relationen mellem ledelse og medarbejdere eller mellem (top)- chefer og deres underordnede ledere.

Er du klar til lidt mere teori? Så klik på et link.

Se eksempler på vores foredrag

Social kapital i praksis - Addfocus

Social kapital i praksis

Den sociale kapital er et udtryk for værdien der ligger i samarbejdet og relationerne på arbejdspladsen.

Forandring med vilje - Addfocus foredrag

Forandring med vilje

Forandringer indebærer naturlige dilemmaer og frustrationer hos medarbejderne, fordi der brydes med mønstre, som giver tryghed i hverdagen.

Vanens kraftfulde magt - foredrag om vaner af Addfocus

Vanens kraftfulde magt

Sygefravær er IKKE en privatsag - det er et fælles ansvar! Og trivsel er ikke blot fravær af sygdom.